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    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

    發(fā)布時間:2022-03-25 11:10:24     稿源: 創(chuàng)意嶺    閱讀: 6525        問大家

    — 1 —

    如何配置團隊?

    不同時期,不同類目,所需的人員配置都不同,以下團隊架構(gòu)供參考,需根據(jù)自身發(fā)展階段、所處類目、預(yù)算情況等因素綜合考慮。

    我們分別從新手期、發(fā)展期、成熟期來說。

    1、新手期

    如何組建<a href=http://m.fwwvf.cn/service/dy/ target=_blank class=infotextkey>直播帶貨</a>團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    老板/操盤手:戰(zhàn)術(shù)決定戰(zhàn)略。這個階段處于項目初期,最核心的角色是老板or操盤手,直接決定了項目能否做起來,需把大部分精力都放在執(zhí)行驗證結(jié)果上!然后剩下的精力用來管理、和監(jiān)督。

    先說直播端:

    主播:主出鏡主輸出,是直播間的核心角色,負責直播前的細節(jié)準備、直播終端執(zhí)行,以及直播后的復(fù)盤,前期還可兼著短視頻內(nèi)容輸出板塊。

    副播:負責直播前期準備、配合主播展示商品、主播空檔期補位。但有些類目,如飾品、鞋包也可以不用副播。

    場控:負責直播前期準備,如上架商品鏈接、準備水軍評論等,同時協(xié)助主副播實時調(diào)整,根據(jù)后臺數(shù)據(jù)的變化,傳達信息給主副播。

    再來看抖店端:

    運營:店鋪大管家,負責抖店日常運營、活動策劃、活動報名,根據(jù)店鋪數(shù)據(jù)分析,優(yōu)化運營方案。

    客服:負責售前售后處理,為客戶導(dǎo)購,問題解答,促單,客戶反饋問題處理,退換貨、投訴等處理。

    發(fā)貨:規(guī)定時間內(nèi)發(fā)貨,貨物出入庫裝卸,入庫貨物擺放,打包等工作。

    當然,如果你是精選聯(lián)盟玩家,抖店端則可以省掉,但需一位負責選品組貨的人員,一般初期是建議操盤手自己去做選品,因為相較于員工,操盤手對貨品理解,以及選品的經(jīng)驗會更加成熟一些。

    2、發(fā)展期

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    老板/操盤手:戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)。這個階段整體變現(xiàn)鏈路,以及團隊模型已經(jīng)初步驗證跑通,需要把大頭的精力花在放大生意模型的事情上,如進一步擴展團隊,培養(yǎng)帶人等。

    先看內(nèi)容端:

    直播組:這個階段,直播并入到了內(nèi)容端下,人員崗位及職責同上新手期,只是人員數(shù)量上會有增加。

    短視頻組:

    策劃:主要負責短視頻內(nèi)容的主創(chuàng)作,比如腳本策劃、創(chuàng)編等。

    演員:短視頻出境者,負責短視頻內(nèi)容演繹,配合策劃完成腳本執(zhí)行,可以是主播兼任。

    拍攝&剪輯:主要負責拍攝和剪輯,以及最終素材的交付,可以是一個人兼任。

    再看抖店端:

    運營組:由原來一個運營崗(崗位職責同上新手期),細分多出了選品人員,主要負責選品與測品、產(chǎn)品賣點梳理及話術(shù)編輯、商品上下架管理等。

    支持組:

    售前客服:負責售前接待,客戶問題解答,通過話術(shù),促成訂單成交,以及一些數(shù)據(jù)報表的制作。

    售后客服:客戶問題、退換貨、投訴處理,店鋪評分維護,催好評,客戶關(guān)系維護。

    物流:負責店鋪的打包、發(fā)貨、簽收確認等,對退換貨等售后問題的響應(yīng)。

    商務(wù):為店鋪找到合適的達人,負責和達人溝通具體合作帶貨事宜,維護關(guān)系,建立穩(wěn)定的達人合作矩陣。

    最后說投放端:

    素材:負責產(chǎn)品賣點及核心使用場景分析,撰寫創(chuàng)意素材文案及腳本,創(chuàng)意素材拍攝剪輯。

    投手:根據(jù)不同的推廣需求,制定不同的投放策略,完成投放,負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷,對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。

    3、成熟期

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    老板/操盤手:戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)已成型。這個階段需要把大頭精力花在做資源對接,以及應(yīng)對市場環(huán)境上,如競爭激化、用戶需求變化等,其余時間用來帶團隊,盯團隊執(zhí)行數(shù)據(jù)。

    來看內(nèi)容端:

    直播組:固定人員崗位及職責同上發(fā)展期,人員數(shù)量有增加,同時也會增加技術(shù)人員,負責直播間畫面清晰穩(wěn)定;裝修人員負責直播間畫面的搭建。

    短視頻組:人員崗位及職責同上發(fā)展期,人員數(shù)量有增加,可能會多一個場景布置人員,但可以和直播間裝修共用。

    再看抖店端:

    運營組:固定人員崗位及職責同上發(fā)展期,人員數(shù)量有增加。

    支持組:人員崗位及職責同上發(fā)展期,人員數(shù)量有增加,同時增加私域崗位,負責對消費者的長期運營,配合其他部門完成執(zhí)行落地。

    商務(wù)組:

    達人篩選:為店鋪找到合適的達人,通過數(shù)據(jù)工具對達人的匹配程度進行篩選診斷,與公關(guān)團隊緊密配合。

    達人公關(guān):負責達人的撮合,溝通具體合作事宜,維護關(guān)系,建立穩(wěn)定的達人合作矩陣。

    最后講投放端:

    素材、投放,人員崗位及職責同上發(fā)展期,人員數(shù)量有增加,同時增加數(shù)據(jù)崗位,負責投放數(shù)據(jù)的分析診斷,對投放效果進行持續(xù)迭代優(yōu)化。

    以上,從新手期到成熟期的團隊架構(gòu),并非讓你生搬硬套,建議結(jié)合自身情況進行配置。

    但問題又來了,如何招人,才是最讓大家頭疼的問題。接下來我們來重點說招聘這個話題。

    — 2 —

    如何招聘人員?

    招聘是個很復(fù)雜的體系,細活,有很多文章都在寫。從改進招聘流程、建設(shè)面試體系、內(nèi)推體系到offer談判等各種。但創(chuàng)業(yè)團隊能做什么快速見效?

    糙快猛,見效快的活也有一些可做,主要是圍繞著擴大選項-批量化的招聘、篩選機制-標準化面試來做。

    1、擴大選項

    我列出了以下渠道,分別是常見的招聘網(wǎng)站、社交渠道、其他途徑,我們逐個來說下。

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    1.招聘網(wǎng)站:這個渠道很常見,如boos,智聯(lián)、拉鉤、58等,需花錢沖會員,但這錢得花該花。在招聘網(wǎng)站招人有個好處是,應(yīng)聘者都是沖著找工作來的,精準意向,直接不斷篩簡歷就行。

    2.社交渠道:如公眾號、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空間等,提前策劃編輯好招人的文案、海報等外露信息,重點凸顯出公司實力、福利待遇、發(fā)展機會等,然后設(shè)置好介紹成功獎勵紅包機制,讓身邊人幫忙轉(zhuǎn)起來。

    3.其他途徑:如熟人介紹、招主播去線下商場溜達,看到做銷售不錯的小姐姐就去勾搭吧,哈哈。

    另外,重點說一下如何通過抖音來招聘,幾種方式,a主頁留V招人、b昵稱后綴加上招聘字樣,如xxxx(招主播)、c發(fā)招聘視頻,視頻內(nèi)容輸出價值觀、公司實力、發(fā)展機會等

    除此,還可以去附近大學的商貿(mào)街找商鋪,去電商相關(guān)公眾號、社群投廣告等方式,總之招聘這一步需要盡可能的擴大選項。

    2、篩選機制

    用SMART法則篩選:

    第一步,了解他取得業(yè)績的背景(SITUATION)。通過連續(xù)不斷提問與有關(guān)的背景問題,比如:做什么類目、做的哪個直播間、用什么模式做的,數(shù)據(jù)怎么樣等,這樣可以全面了解應(yīng)聘者取得業(yè)績的前提,從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與他個人有關(guān),多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。

    第二步,要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作,都有哪些工作任務(wù)(TASK),每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。

    第三步,繼續(xù)了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION),即了解他是為了完成工作,都采取了哪些行動,這些行動是如何幫助他完成工作的。通過這些,可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

    最后,才是關(guān)注結(jié)果(RESULT)。每項任務(wù)在采取了行動之后,結(jié)果如何,究竟達到預(yù)期的目標沒有,有沒有反思過好是因為什么,不好又是因為什么。

    SMART法制適用于篩選大部分崗位,但像操盤手、主播、投放崗位,我單獨拎出來說一下。

    操盤手:很多剛?cè)刖侄兑舻纳碳遥谝婚_始就想直接招一個牛逼的操盤手,幫自己把抖音做起來,然后自己當甩手掌柜,可現(xiàn)實卻是啪啪打臉。

    試問在直播帶貨火熱的情況下,一個牛逼的操盤手怎么會去上班呢?肯定都自己單干了啊,所以商家們才會時常招了一個半吊子,反被割韭菜。

    一個能被稱之為操盤手的人,他需要具備這些經(jīng)驗:

    1.選盤。作為抖音直播帶貨操盤手,需具備選盤能力,能判斷可操作的盤口(品類或已有類目的潛力),因為決策,決定成??!

    2.洗盤。得具備搭建系統(tǒng)模式的能力,需在項目開始前,洗掉盤口同質(zhì)化的其他競爭對手,做出差異化的定位,把品類、項目維度升高,這樣一入局就能快速走出自己的路。因為模式,決定成??!

    3.抬盤。需具備執(zhí)行落地的能力,這里就涉及到執(zhí)行、管理、教練等能力,得把項目從0-1起盤,1-100放大。因為執(zhí)行,決定成敗。

    主播 :對于主播,如果團隊全是新人建議先招有經(jīng)驗的主播,但如果已經(jīng)有專業(yè)的主播了,可以招新人為主。

    先看下適合主播的最佳人選,首先是老板,打造專屬KOS,形成競爭壁壘,為啥老板是最合適的人選,可以戳這篇文看看>>打造差異化定位全攻略(5000字干貨/抖音電商內(nèi)卷的唯一退路)

    另外,像做過銷售、導(dǎo)購,或有相關(guān)銷售經(jīng)驗的都可以培養(yǎng);自家員工、電源、寶媽、之前做過娛樂主播的人群,都有潛力培養(yǎng)。

    如果有足量的應(yīng)聘者,可以按照以下流程來篩選:

    流程1:先視頻面試———考察基礎(chǔ)表達邏輯和講解能力先進行視頻面試或讓應(yīng)聘者錄制一段已準備好的自我介紹以及產(chǎn)品講解(自我介紹控制在1分鐘內(nèi),產(chǎn)品講解3分鐘左右)

    流程2:進行線下試播———考察現(xiàn)場應(yīng)變能力臨時抽取一件物品進行現(xiàn)場講解,講解過程中模擬粉絲提問;模擬臨時突發(fā)狀況,如產(chǎn)品出現(xiàn)問題。

    流程3:進行綜合打分,按照以下能力標準,設(shè)定一個分值,如每條10分,達到90分及格可錄用。

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     


    投放 :投手在去年抖音直播剛興起的時候,是一個被神話的崗位,但其實極其依賴直播間人貨場的細節(jié)優(yōu)化,在千川上線后,投放門檻大大降低,投手屬性被弱化。

    一個好的投手,需根據(jù)直播間的推廣需求,制定投放策略,掌控投放節(jié)奏,人群畫像、時間、額度等,根據(jù)數(shù)據(jù)分析,對投放效果持續(xù)迭代優(yōu)化,花最少的錢,撬動總流量增長。

    篩選標準:看消耗,花了多少廣告費,這個崗位就是這樣,砸錢積累出來的經(jīng)驗,其次看投放數(shù)據(jù),相關(guān)投放案例,評估投手的貢獻價值。

    — 3 —

    如何設(shè)計薪酬績效?

    馬爸爸說過,員工離職無非兩個原因,要么錢沒給夠,要么受委屈了,設(shè)計合理的薪酬績效,才能激活團隊戰(zhàn)斗力。

    1、把員工的錢給夠。

    不同崗位的薪資標準不一樣,我們重點說一下操盤手、主播、運營、投手這幾個崗位。

    操盤手:一個有能力的操盤手,一般固定的薪資很難達成合作,前期可以按照高底薪+高提成來玩,但如果想強綁定,可以用【項目股份制】來玩,剛開始可以先給5%的股份,然后簽訂合同,設(shè)定KPI,當達成KPI就加5%,封頂比如是30%,那就加到這個值為止,后續(xù)按每月來分紅,就進入到穩(wěn)定狀態(tài)。

    主播崗:采用底薪+梯度績效形式,底薪是基本薪資,但需播滿規(guī)定小時數(shù)才能全額獲得底薪,同時,如果因為主播原因?qū)е沦~號違規(guī)、扣分等情況,需罰款,重點是以提成為主,銷售額越高提成越高,階梯提點,最大化激勵主播。

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    運營&助理崗:同樣采用底薪+梯度績效形式,底薪是基本薪資,根據(jù)所在城市的標準發(fā)放,設(shè)置考核機制,如保證每月場次才能全額發(fā)放,沒有達到固定場次,會扣錢,這里的提成可以從主播提點里分出來,這樣做的目的是讓他們形成共生關(guān)系,更好凝聚。

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    投手崗:建議采用底薪+獎金形式,底薪根據(jù)所在城市的標準發(fā)放,獎金以投放總額和UV價值(ROI)做主參考,不能按照單場去算ROI,拉長到30天來看長效轉(zhuǎn)化,然后設(shè)置一個具體要達到的指標,完成可以給到獎金500-1000,這個可以根據(jù)自身情況設(shè)置。

    其他像場控、拍攝、剪輯等崗位可以和所有人,統(tǒng)一按照每月271考評制度,最優(yōu)秀的10%員工漲薪200;一般的70%員工,漲薪100;快被淘汰的后20%無漲薪。

    2、讓員工不受委屈。

    用師徒制-讓員工快速融入:

    一個新員工加入,第一件事情就是要快速融入團隊,建議采用師徒制,比如老主播帶新主播、老投手帶新投手,然后老人漲薪新人工資的10%,這樣老人更有動力去帶。

    師徒制的好處:

    1.縮短新人成才時間,有專人幫扶,可以提高學習效率,加速新人成才。

    2.提高新人留存率,建立員工關(guān)懷,增強歸屬感,減少非工作適應(yīng)原因的流失率。

    用培訓(xùn)制-讓員工快速成長:

    除了師徒制的手把手帶以外,需建立一套的標準化流程,協(xié)助老人來帶新人,讓老人帶人提效,新人快速成長。

    1.建立新人FAQ庫。可以用石墨新建一個文檔,新員工入職前3天工作是看之前的常見問題學習,4-30天的工作總結(jié)得每天問一個工作相關(guān)問題,然后帶新人的老人答好放到石墨文件,并進行分類整理,類似這樣。

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    然后老板每周定時查看、月度并給出點評。建立FQA的好處是,讓新員工在提問和閱讀的同時,不知不覺就學習了經(jīng)驗,同時節(jié)省了老人帶新人的很多瑣碎時間,提升了效率。

    2.建立崗位培訓(xùn)流程。在初期老板/操盤手就要有意識的建立各個崗位的培訓(xùn)流程,比如我們梳理出的新主播剛開始培訓(xùn)的流程。

    如何組建直播帶貨團隊?需要幾人?直播帶貨團隊架構(gòu)圖

     

    你可以在初期跑模型的時候著手建立各個崗位的培訓(xùn)流程,便于后續(xù)能夠孵化新人。

    用訪談制-讓員工備受關(guān)懷:

    當新人入職滿一個月,讓老人找自己帶的員工進行月度訪談,比如圍繞關(guān)于心態(tài)、成長、公司、同事等話題展開深度交流,并記錄訪談觀察報告,剛開始人不多老板可以參與其中,可以讓老板了解員工情況更多,員工也能和上級直接溝通問題,商討解決方案。

    到后期,老板可翻看老人記錄的訪談觀察報告,然后處理不當?shù)挠H自協(xié)調(diào),約談,這樣就能最大化的照顧到員工內(nèi)心...

    以上詳細闡述了抖音直播從0-1如何搭建團隊,到具體如何招人并進行篩選,最后說了薪酬績效,希望對你有切實有用的幫助。

    最后,送一句話:做抖音電商不是一個人的單打獨斗,而是一群人的并肩作戰(zhàn),共勉!

    作者:阿濤和初欣 專注直播電商


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